Europejskie związki zawodowe odniosły trzecie w tym roku ważne zwycięstwo w walce o to, by Uber nie wykorzystywał swoich pracowników. W sprawie wniesionej przez związek zawodowy FNV w imieniu kierowców Ubera, sąd w Amsterdamie orzekł, że stosunek prawny między Uberem a kierowcami spełnia wszystkie cechy umowy o pracę.

Magdalena Chojnowska, Wydział Międzynarodowy OPZZ

Orzeczenie holenderskiego sądu pojawiło się po zwycięstwach związków zawodowych przeciwko Uberowi w tej samej sprawie w Belgii i Wielkiej Brytanii, a także przeciwko Deliveroo i Globo w Hiszpanii i Włoszech.

- Kolejne orzeczenia sądów europejskich pokazują, że trzeba dbać o prawa pracownicze wszystkich grup zawodowych, ale także, że te prawa należą się wszystkim niezależnie od tego, w jakim zawodzie pracują i dla jakiego pracodawcy. Jest to też zgodne z postulatami OPZZ – wyjaśnia Piotr Ostrowski, wiceprzewodniczący OPZZ. W ostatnim czasie OPZZ podjął np. działania na rzecz uznania pracy platformowej za aktywność objętą umową o pracę. - Taki kierunek powinna obrać Komisja Europejska przygotowując wniosek do Parlamentu Europejskiego w sprawie możliwych działań dotyczących wyzwań związanych z warunkami pracy na platformach cyfrowych – dodaje.

Prawo do zatrudnienia pracowniczego

OPZZ domaga się przyznania praw pracowniczych dla zatrudnionych przez platformy cyfrowe. Naszym zdaniem powinno zostać sprecyzowane dla których platform cyfrowych praca będzie objęta Kodeksem pracy i obejmować nim te platformy cyfrowe, za pośrednictwem których świadczona jest praca podporządkowana – zarówno praca wykonywana on-line, jak i na miejscu (on-site), jak również partnerów współpracujących z platformami cyfrowymi, którzy organizują pracę podporządkowaną. Praca objęta Kodeksem nie powinna dotyczyć tych platform cyfrowych, za pośrednictwem których nie jest świadczona praca, np. tych, które prowadzą działalność e-commerce polegającą na sprzedaży dóbr czy proponują krótkoterminowy najem nieruchomości (np.: Allegro, Amazon, ebay, booking.com, Airbnb).

Powinien powstać mechanizm administracyjny umożliwiający weryfikację statusu pracowniczego w odniesieniu do pracowników platformowych. Oznacza to również przyjęcie dwóch komplementarnych względem siebie procedur: wzruszalnego założenia o zatrudnieniu pracowniczym (ang. rebuttable preasumption on employment status) połączonego z zasadą odwróconego ciężaru dowodu (ang. reversed burden of the proof) o istnieniu relacji z niezależnym kontrahentem, który spoczywać ma na pracodawcy (platformie cyfrowej).

Mechanizm ten pozwoliłby na ograniczenie stosowania umów cywilnoprawnych, kiedy zachodzą przesłanki zatrudnienia pracowniczego oraz zmniejszenie fałszywego samozatrudnienia. Liczymy także na to, że ustanowienie tak zdefiniowanej procedury administracyjnej będzie istotnym krokiem w walce pracowników o likwidację segmentacji rynku pracy w Polsce – nie tylko w odniesieniu do pracy platformowej.

Stabilność pracy plus zabezpieczenie socjalne

OPZZ stoi na stanowisku, iż Komisja Europejska powinna:

• odnieść się do dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, która jest jednym z ważnych aktów wykonawczych wynikających z Europejskiego Filaru Praw Socjalnych i wprowadza pewne minimalne standardy niezależnie od formy zatrudnienia - w tym również w odniesieniu do pracowników atypowych. Pracownicy będą mieli prawo do bardziej wyczerpujących informacji na temat podstawowych aspektów pracy, które otrzymają niezwłocznie na piśmie

• wzmocnić zapisy dyrektywy 2019/1152 tak, aby zwiększyć stabilność zatrudnienia i zabezpieczenie socjalne w tej grupie. Ponadto w polskim kontekście niezwykle istotne jest wprowadzenie obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego do wszystkich rodzajów umów - w szczególności chodzi o umowy cywilnoprawne. Obecnie możliwa dobrowolność w tym zakresie potencjalnie może pozbawić prawa do urlopu chorobowego, a w przypadku kobiet prawa do urlopu macierzyńskiego po urodzeniu dziecka. W naszym przekonaniu dyrektywa powinna jednoznacznie ustanowić obowiązek ubezpieczenia chorobowego w krajach UE, w tym w Polsce.

Przede wszystkim informacje i konsultacje

W kontekście praw pracowniczych OPZZ uważa, iż niezbędne jest zapewnienie dostępu pracownikom do fundamentalnego prawa do informacji i konsultacji, a także do rokowań zbiorowych zgodnie z art. 27 Karty Praw Podstawowych UE. Gwarantuje on pracownikom i ich przedstawicielom prawo do informacji i konsultacji wraz z art. 28 stanowiącym o prawie do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach oraz do podejmowania, w przypadkach konfliktu interesów, działań zbiorowych - w tym strajku, w obronie swoich interesów. Niezbędne jest zatem umożliwienie pracownikom platformowym pełnej realizacji tych praw. W polskim kontekście oznacza to prawo do zawiązywania zakładowej organizacji związkowej i ochrony przed zwolnieniem wskazanych jej członków, zawiązywania rad pracowniczych i europejskich rad zakładowych, a także prowadzenie wszelkich czynności właściwych dla rokowań zbiorowych, informowania i konsultacji z pracownikami kwestii pracowniczych wynikających z przepisów prawa.

Obecnie pracownicy platform cyfrowych w Polsce nie powołali do życia żadnego ciała dialogu społecznego, mimo że podejmowane były działania o charakterze zorganizowanych protestów mających skłonić pracodawcę do podjęcia negocjacji warunków pracy (np.: pracownicy Glovo w Białymstoku i Gdańsku).

Możliwość rokowań zbiorowych

Zgodnie z projektem dyrektywy o adekwatnych minimalnych wynagrodzeniach w UE, kraje z pokryciem układami zbiorowymi pracy poniżej 70 proc. zobowiązane mają być do ustanowienia ram warunków dla negocjacji zbiorowych oraz ustanowienia planu działania na rzecz wspierania negocjacji zbiorowych. Wzmocnienie prawa pracowników do rokowań zbiorowych pozwoliłyby w większym stopniu realizować zapisy dyrektywy o adekwatnych minimalnych wynagrodzeniach w UE. Platformy cyfrowe mogą skorzystać z prawa do swobodnego stowarzyszania, w tym w organizacjach pracodawców. Dzięki temu możliwe będzie podejmowanie rokowań zbiorowych nie tylko na poziomie zakładowym, ale także ponadzakładowym (sektorowym).

Zdaniem OPZZ powinien nie tylko zostać nałożony obowiązek na platformy cyfrowe w zakresie ujawnienia zasad rządzących algorytmem, który wpływa na zewnętrzną koordynację i organizację pracy pracowników platformowych, ale również algorytm ten powinien być przedmiotem rokowań zbiorowych, układów zbiorowych pracy, podobnie jak warunki pracy podlegające im w tradycyjnych sektorach. Algorytm może być narzędziem wspierającym proces koordynowania i organizowania pracy, nie powinien natomiast go zastępować. Ostateczna decyzja w zakresie zarządzania pracownikami powinna leżeć po stronie zainteresowanych podmiotów: pracodawcy i pracowników, oraz być przedmiotem dialogu społecznego.

Ochrona w zakresie BHP

OPZZ stoi również na stanowisku, iż powinny powstać zapisy odnoszące się do ochrony samozatrudnionych oraz niezależnych kontrahentów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (odpowiedzialność solidarna w zakresie przestrzegania przepisów BHP) oraz ochrony danych osobowych.