W 2022 roku będziemy świadkami wielu znaczących zmian w prawie pracy. Wynika to przede wszystkim z obowiązku implementacji do krajowego porządku prawnego regulacji zawartych w dwóch unijnych dokumentach:

  • dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej, której celem jest:
    • poprawa warunków pracy oraz wprowadzenie minimalnych praw mających zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej
  • dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance), która ustanawia:
    • minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym.

Na stronach Rządowego Centrum Legislacyjnego pojawił się projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC 118), który zawiera szereg nowych rozwiązań prawnych, w tym również tych, które od dawna były postulowane przez Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych.

Najważniejsze propozycje zawarte w projekcie to:

  • obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę oraz prowadzenia konsultacji związkowej, a także możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy,
  • rozszerzenie prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia (np. o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę),
  • w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny możliwość jej wydłużenia o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. choroba lub urlop pracownika),
  • zlikwidowanie zakazów wykonywania równoległej, innej pracy przez pracownika (tego typu zapisy często funkcjonowały np. w regulaminach pracy) - poza kwestią zakazu konkurencji, przewidzianą w rozdziale IIa Kodeksu pracy,
  • zwolnienia od pracy z powodu działania tzw. siły wyższej - w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia,
  • bezpłatny urlop opiekuńczy dla pracownika w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych,
  • dodatkowy wymiar urlopu rodzicielskiego - wyłączne prawo dla jednego z rodziców do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego (tzw. urlop nieprzenoszalny),
  • umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, związanych z opieką nad dzieckiem do 8 roku życia (np. poprzez telepracę, pracę zdalną, ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy),
  • wprowadzenie szczegółowych zasad dotyczących szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku - generalnie mają się one odbywać na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do jego czasu pracy,
  • wydłużenie z 4 do 8 roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi - tylko za jego zgodą - pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Ponadto w ramach obecnych prac legislacyjnych OPZZ wnioskuje o umieszczenie w projekcie uzgodnionej przez partnerów społecznych regulacji, zgodnie z którą pracownikowi będzie przysługiwała:

  • druga płatna przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
  • trzecia płatna przerwa w pracy, trwająca co najmniej 15 minut, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.


sporządził:

Paweł Śmigielski

Dyrektor Wydziału prawno-organizacyjnego OPZZ