Deklaracje i zapewnienia rządu o potrzebie zmniejszenia luki płacowej są niewystarczające. Luka płacowa wciąż stanowi problem, z którym państwo sobie nie radzi. Dlatego dużą nadzieję wiążemy z projektem dyrektywy w sprawie równości wynagrodzeń. Wprowadzając nowe rozwiązania możemy poprawić sytuację kobiet na rynku pracy i uczynić rynek pracy bardziej sprawiedliwym. Odpowiedzią na dyskryminację płacową jest monitoring wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i większa transparentność przy ich ustalaniu. To duże wyzwanie, przed którym stoją związki zawodowe. Musimy się do niego odpowiednio przygotować.

Norbert Kusiak, dyrektor Wydziału Polityki Gospodarczej i Funduszy Strukturalnych OPZZ 

Chociaż zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę została wprowadzona już w traktacie rzymskim z 1957 r., stanowiącym podstawę prawną istnienia i funkcjonowania Wspólnoty Europejskiej, wciąż niezbędne są działania na rzecz jej pełnego urzeczywistnienia. W Polsce prawo do jednakowego wynagrodzenia gwarantuje kobietom i mężczyznom Konsytuacja RP (art. 33 ust. 2) oraz przepisy Kodeksu pracy (art. 11² i 18^3c).

Mogłoby się wydawać, że prawo chroni każdego przed dyskryminacją płacową w sposób wystarczający. W rzeczywistości jednak polskie ustawodawstwo nie zapewnia skutecznej ochrony w tym zakresie, a podejmowane przez rząd działania, ograniczające różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (tzw. lukę płacową), okazują się nieskuteczne.

Luka płacowa - co to takiego?

Luka płacowa to procentowa różnica w średnich zarobkach kobiet i mężczyzn.

W Polsce, w zależności od przyjętej metodologii badań, kobiety zarabiały w 2020 r. średnio od 4,5% do 14,7% mniej niż mężczyźni.

Według danych Europejskiego Urzędu Statystycznego (Eurostat) kobiety w Unii Europejskiej zarabiały w 2020 r. średnio 13% mniej od mężczyzn. Sytuacja w państwach członkowskich jest bardzo zróżnicowana. Największą lukę płacową między kobietami a mężczyznami odnotowano w Łotwie (22,3%), Estonii (21,1%), Austrii (18,9%) i Niemczech (18,3%), a kraje UE o najniższej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to Luksemburg (0,7%) i Rumunia (2,4%), Słowenii (3,1%).

W Polsce luka płacowa według najnowszych danych Eurostat wyniosła w 2020 r. 4,5%. Mimo niższego wyniku na tle innych państw UE, luka płacowa w Polsce – po okresie spadku w latach 2014-2017 – wzrosła w 2018 r. do 8,5%. Dopiero od roku 2019 można zauważyć powolny trend spadkowy. Trzeba przy tym pamiętać, że dane Eurostatu nie biorą pod uwagę wszystkich branż, a dotyczą tylko przedsiębiorstw zatrudniających 10 i więcej osób oraz uwzględniają jedynie niektóre sektory gospodarki, w których nie występują duże różnice w wynagrodzeniach pomiędzy kobietami i mężczyznami.

W rzeczywistości luka płacowa jest większa, co dobrze obrazują dane Głównego Urzędu Statystycznego (GUS). Z danych tych wynika, że przeciętne miesięczne wynagrodzenie w październiku 2020 r. wyniosło 5748,24 zł, a różnica pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn wynosiła 783,08 zł. Oznacza to, że luka płacowa wyniosła de facto 14,7%.

Z kolei przeciętne godzinowe wynagrodzenie ogółem brutto wyniosło 33,24 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne godzinowe wynagrodzenie o 4,0% wyższe od średniego dla gospodarki narodowej (tj. wyższe o 1,33 zł), a kobiety – niższe o 4,5% (czyli niższe o 1,50 zł). Przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 8,9% (o 2,83 zł) wyższe od przeciętnego godzinowego wynagrodzenia brutto kobiet.

Najwyższa luka płacowa (30,4%) wystąpiła w sekcji PKD Działalność finansowa i ubezpieczeniowa, w której wśród zatrudnionych było blisko 2 razy więcej kobiet niż mężczyzn. Luka powyżej 20% występuje także w przypadku czterech sekcji: Działalność finansowa i ubezpieczeniowa; Informacja i komunikacja; Pozostała działalność usługowa; Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych, włączając motocykle.

W 2020 r. były tylko trzy sekcje PKD, w których zanotowano ujemne wartości wskaźnika luki płacowej wskazujące na wyższe wynagrodzenia kobiet niż mężczyzn. Były to: Budownictwo; Transport i gospodarka magazynowa; Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją. W sekcjach tych luka płacowa wahała się od minus 9,6% w sekcji Budownictwo do minus 1,2% w sekcji Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją.

Analiza luki płacowej według stażu pracy wykazała, że była ona najmniejsza wśród zatrudnionych do 2 lat, gdzie wyniosła 5,5%. Tylko w przypadku zatrudnionych powyżej 20 lat przeciętne godzinowe wynagrodzenie kobiet było większe niż mężczyzn (minus 2,0%).

Rozkład luki płacowej według wykształcenia wskazuje, że na każdym poziomie wykształcenia przeciętne godzinowe wynagrodzenie mężczyzn w październiku 2020 r. było wyższe od przeciętnego godzinowego wynagrodzenia kobiet – od niespełna 13% w przypadku wykształcenia gimnazjalnego do ponad 24% w przypadku wykształcenia wyższego z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty lub równorzędnym.

Wprowadzić obowiązek monitorowania i informowania o luce płacowej

Lukę płacową powoduje wiele czynników ekonomicznych, ale też kulturowych. Statystyki wskazują, że kobiety awansują wolniej i rzadziej niż mężczyźni. Nie pełnią tak często najwyższych stanowisk w organizacjach (tzw. szklany sufit). Częściej pracują w nisko opłacanych sektorach gospodarki, są bardziej skłonne pracować w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie pracują tak często jak mężczyźni w godzinach nadliczbowych, co wynika z ich większego, z różnych powodów, zaangażowania w prowadzenie domu oraz sprawowania opieki nad dziećmi i chorymi lub niesprawnymi członkami rodziny. Powoduje to zmniejszenie szans na rozwój zawodowy i pomijanie w awansach.

Nie bez znaczenia jest także przerwa w pracy związana z macierzyństwem i przyjęty podział ról społecznych. W rezultacie niższych zarobków, mniejszej liczby przepracowanych godzin i lat oraz dłuższego trwania życia kobiety mają niższe świadczenia emerytalne i są bardziej narażone na ubóstwo niż mężczyźni. Niepokojące jest, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn może się pogorszyć z powodu sytuacji pandemicznej. Wiele kobiet pracuje bowiem w sektorach najbardziej dotkniętych obostrzeniami, np. sektorze usług, w tym w restauracjach i hotelach.

Pomimo obowiązywania w Polsce wielu przepisów chroniących przed dyskryminacją płacową, realizacja praw pracowników, w tym kobiet, jest w praktyce utrudniona.

Trzeba pamiętać, że uzyskanie odszkodowania za dyskryminację ma charakter indywidualny. Tymczasem osoba, która czuje się dyskryminowana, występuje o odszkodowanie nie mając żadnych informacji o poziomie płac i luce płacowej w swojej firmie czy instytucji.

Dlatego OPZZ uważa, że konieczny jest monitoring wynagrodzeń w przedsiębiorstwach i większa transparentność przy ich ustalaniu. Należy wprowadzić instrument prawny, który służyłby równości wobec płci w polityce płacowej stosowanej przez pracodawców. W tym celu powinien istnieć obowiązek monitoringu płac kobiet i mężczyzn u danego pracodawcy. Rozwiązanie to zachęciłoby firmy do głębszej analizy różnic płacowych według płci w danej jednostce i prezentacji wyników. W przypadku identyfikacji u danego pracodawcy różnic płacowych, instrument zobowiązywałby go do podjęcia działań naprawczych.

Odpowiedzią na postulat OPZZ jest projekt dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń ze względu na płeć i likwidacji różnic w równym traktowaniu kobiet i mężczyzn. Propozycja dyrektywy jest realną szansą na znaczący postęp w walce o równe płace. OPZZ aktywnie uczestniczy w pracach nad projektem dyrektywy, zgłaszając rządowi i Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych swoje wnioski i postulaty.