Epidemia koronawirusa, z którą zmagamy się w Polsce od marca br., wywołała wiele zmian na rynku pracy. Ustawodawca już w pierwszej ustawie antykryzysowej wprowadził szereg regulacji zmieniających prawo pracy, w tym umożliwiających wykonywanie pracy zdalnej. Ta forma pracy w okresie izolacji społecznej nabrała szczególnego znaczenia, a biorąc pod uwagę rosnące statystyki zakażeń COVID-19 należy spodziewać się, że będzie coraz powszechniejsza.

Z uwagi na rosnącą popularność pracy zdalnej, a także tymczasowość obecnych rozwiązań prawnych, istnieje potrzeba jej systemowego i trwałego uregulowania. Cieszy zatem fakt, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (Ministerstwo, projektodawca) przedstawiło roboczy projekt ustawy, zawierający propozycje umieszczenia pracy zdalnej w Kodeksie pracy.

Ministerstwo w pierwszej kolejności zamierza uchylić przepisy Kodeksu pracy, dotyczące telepracy. W mojej ocenie jest to racjonalne działanie, gdyż w propozycji zapisów pracy zdalnej znalazło się wiele dotychczasowych regulacji normujących telepracę. Powielanie tych samych lub podobnych zasad w dwóch formach wykonywania pracy, znajdujących się w jednym akcie prawnym, w rezultacie mogłoby doprowadzić do chaosu prawnego.

Projekt za ogólną zasadę przyjmuje pracę zdalną ustaloną w wyniku porozumienia stron, a jedynie w wyjątkowych sytuacjach dopuszcza możliwość jej wykonywania na polecenie pracodawcy. W projekcie wskazane są dwa takie przypadki: został wprowadzony stan nadzwyczajny lub stan epidemii, albo jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W powyższej propozycji niezwykle kontrowersyjny, a tym samym wymagający dokonania pogłębionej analizy jest pkt b, który pozwala pracodawcy na swobodne i jednostronne wprowadzenie pracy zdalnej, co może być szeroko wykorzystywane w praktyce. Należy przy tym zauważyć, że zapis nie odwołuje się w żadnej mierze do przyczyn złamania przez pracodawcę obowiązku zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy. W efekcie zawinione lub wręcz umyślne działanie pracodawcy, w świetle komentowanego przepisu, będzie uzasadniało wprowadzenie pracy zdalnej. Na tego typu elastyczne uprawnienie pracodawcy nie może być zgody strony związkowej.

Pozytywnie należy ocenić to, że zasady wykonywania pracy zdalnej w danym zakładzie pracy będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i organizacjami związkowymi. W przypadku braku możliwości uzgodnienia porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pod uwagę w negocjacjach z pracodawcą będą brane wyłącznie reprezentatywne związki zawodowe.

Oprócz wielu kwestii związanych z warunkami i zasadami wykonywania pracy zdalnej, w porozumieniu mają znaleźć się ogólne zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. Przypomnę w tym miejscu, że na etapie prac legislacyjnych nad specustawami pojawiła się propozycja 100-złotowego miesięcznego ekwiwalentu pieniężnego dla pracownika, która jednak ostatecznie nie znalazła się w uchwalonej ustawie. Projektodawca zauważył zatem lukę w przepisach lecz dodatkowo – dla uniknięcia wszelkich wątpliwości – w projekcie należy wskazać na koszty mediów, w szczególności koszty dostępu do Internetu czy koszty energii elektrycznej, ponoszonych przez pracownika.

Nie ulega wątpliwości, że wiele kwestii przedstawionych w projekcie wymaga precyzyjnego wyjaśnienia np. w zakresie sposobu oceny warunków lokalowych i technicznych pracownika czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę. Należy również pochylić się nad propozycją Ministerstwa co do możliwości całkowitego wykonywania pracy przez pracownika poza zakładem pracy. Dochodzą do nas sygnały, że poza korzyściami wykonywania pracy zdalnej, pojawiają się również poważne problemy, takie jak:

• brak rozdziału między życiem prywatnym pracownika a jego pracą,
• alienacja (wykluczenie) pracownika z zakładu pracy,
• brak kontaktu z innymi zatrudnionymi,

co w rezultacie może ograniczyć lub utrudnić rozwój zawodowy, jak i osobisty pracownika.

Projekt jest już szczegółowo analizowany przez Radę Dialogu Społecznego. Mam nadzieję, że zostanie osiągnięte porozumienie partnerów społecznych, w wyniku którego przepisy Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej będą jasne, zrozumiałe i akceptowane przez strony stosunku pracy. 

Paweł Śmigielski

dyrektor Wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ